世界著名管理大师德鲁克（Peter∙Drucker）教授认为，管理的本质是为了提高效率。而管理的最高境界是不用管理。要达到这个境界，管理者就得学会激发被管理者进行自我管理。而自我管理的前提是，管理者能够挖掘出每个部属的长处，并为他们立下近期与远期的目标，让他们更上一层楼；然后，再针对每个人的弱点，定下对策，使他们在发挥自己长处的同时，不至于受到弱点的牵制。

也就是说让一群平凡的人，做出不平凡的事业，是管理的真谛！

惠宏医疗管理研究中心在管理大师德鲁克的管理理论基础上，结合国内学者的研究，提出了“医院全面绩效管理七把手术刀”的系统性绩效管理理论。从顶层设计的高度将战略性绩效导入医院和科室发展中。见下图：

战略性绩效包含“战略先导与文化引领”：战略先导从11个维度让管理者从源头解决问题；文化引领则是在变革管理过程中，为组织创造一个利于变革的氛围，在组织内传递积极、正能量、先进的价值与理念引领方向。

医院文化通常情况下给人的感觉很空，虚无缥缈，找不到抓手。其实医院文化和企业文化医院都是包含四个层次：物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。下图内容是个举例：

如果在一家医院里，大多数员工都认可：医院的发展需要依靠高水平的医疗技术和优质的服务。在绩效改革的导向中，让从事“风险责任高、难度大、不容易掌握”技术的临床工作者获得更显著的绩效倾斜，那么这家医院的文化导向是积极正面的！而很多医院由于过度强调“和谐”，让平均主义、大锅饭或者经济创收导向占据了绩效管理的主要思维，这对医院发展带来巨大的障碍。“和谐”是需要的，不能用“表面的和谐”掩盖“由于不真正认同带来的实际不和谐”。所以医院文化引领的导向中，要旗帜鲜明倡导积极正面的文化氛围，树立以学习和应用新技术为荣，以拖后腿/吃老本/阻碍改革为耻的基本荣辱观！从战略先导角度，让榜样科室发挥作用，率先起步，让大家看到发展是硬道理，发展中解决问题是本质！

每家医院都有自己“难念的经”，对于长期缺乏过硬技术的科室，特别是一些对药品依赖度高的内科科室，以RBRVS为指导思想的绩效改革，会让一部分员工在新的要求下，面临一定的挑战。这时候，如何从预见性管理上进行辅导，发挥共产党员的“先进帮扶”作用，则是“大医医未病”，尽量减少改革冲突发生，同时也是积极发挥党支部堡垒作用的关键体现！

绩效改革的根本目的不是让谁的奖金减少或者是关注如何分钱，而是让员工知道医院和科室的发展战略目标及年度目标，让大家知道自己的努力方向，同时结合职业规划，更要明白什么是正确的价值取向！在这个过程中，医院党委的正确文化引领，各级党支部的榜样力量，可以让绩效变革管理更加平稳、有序，起到事半功倍的催化剂作用！

医务工作者都知道，患者需要在基础营养条件好，同时感染被控制的情况下，进行择期手术。明确的战略先导可以让医院和科室“基础营养条件变好”，正确的文化引领可以让“阻碍改革的细菌”被控制住。所以“医院全面绩效管理7把手术刀”之战略性绩效是绩效改革成功的基石所在！（待续）

作者简介：

余庆松   惠宏医疗管理集团党支部（筹）书记、董事长

惠宏医疗管理研究中心主任

上海交通大学医院战略管理研究所副所长

中国医院协会人力资源管理专委会常委

中信产业基金弘慈医院管理学院执行院长/首席人力资源专家