医院人力资源管理随着新经济年代的到来，社会大环境的改变，医院改革的深化以及人才争夺战的日趋激烈，现代医院人力资源管理出现出新的特点。

1.人才缺少现象加重

随着医学高科技的开展和医院竞争的加重，医院对人才的需求比以往任何一个年代都更为激烈，导致高水平医学和管理人才的缺少，人才的瓶颈现象使当今的人才具有更多的作业选择权和作业的自主决议权。越是高素质、越热门的人才，越容易取得作业的时机，其酬劳也越高。另一方面，人力资源优势越大的医院越容易吸纳和留住一流人才。因而，那些可以吸纳、留住、开发、鼓励一流人才的医院成为市场竞争的真实赢家。

2.医务人员的客户化

医院人力资源管理的新功能就是向医务人员继续提供客户化的人力资源产品和服务。从市场营销的视角看，医院员工同患者、患者家属、亲友、来访者一样也是医院的客户。因而，医院要以新的思想来对待医务人员，把客户资源管理与人力管理结合起来，致力于向医务人员提供满足的服务来吸引、留住人才。医院要赢得患者的满足与忠实，必须先赢得员工的满足与忠实。

3.人力资源管理的中心是人力资源价值链管理

现在已进入常识经济年代，医院归于常识密集型单位，因而，决议医院开展的;是我国多数医院面对的一起问题。人才得之不易，如何想方设法留住人才就显得更为重要。人力资源管理的中心是如何经过价值链的管理来完成人力资本价值的完成以及其价值的增值。首先，医院要必定高水平医学及管理入才在医院价值发明中的主导作用，健全鼓励机制，使一流人才的奉献得到承认，使真实优秀的人才锋芒毕露。重视构成医院人才的中心层、中坚层、骨干层的员工队伍，完成医院人力资源的分层、分类管理模式。

4.以劳作契约和心理契约为双重枢纽的战略协作伙伴联系是医院与员工联系的新模式

一方面要依据市场法则确认员工与医院双方的权力、责任与利益联系;另一方面又要求医院把单位的远景规划与员工的个人前途结合起来，增强员工的凝聚力，完成员工的自我开展与管理。医院与员工之间要达成心理默契，构成双赢的战略协作伙伴联系，以达到个人与安排一起生长和开展。

5.人才活动率加速，人力资源管理本钱及风险加大

医院日益增长的人才需求与客观存在的人才稀缺，使医学人才面对多种活动诱因和活动时机，医院专业人才由寻求终身作业饭碗转向寻求终身作业能力，经过活动完成增值。当时，我国许多医院专业人才留不住的现象非常突出，一些医疗骨干流失后，造成医院管理质量下降，事务量下滑，甚至有的岗位出现缺少，影响医院流程;有些医院事务及老病人也被带走，影响了医院的效益。因而怎样留住人才是医院人力资源管理的一个重要课题。要找收支才流失的原因及安排运作上的问题，提出改善措施，并由“筑坝堵防”转向“修渠”。

6.交流、信赖、尊重、立异、学习、协作将成为人力资源管理的新准则

在常识经济年代，医院与员工之间，管理者与被管理者之间，同事之间将按新的准则来处理各种联系。常识已代替权威。一个人对医院的价值不再仅仅取决于其管理职务上的高低，而是取决于其具有的常识、信息量和解决问题的能力。因而，领导方式需进行根本的转变，用人者首先要用好自己。