公立医院改革要求医院加强绩效管理，因此，我们必须先了解医院绩效管理存在的问题及其发生本源，才干更好地继续改进，才干保证医院管理体系的完善。

一是医院与医院内部各科室、部分及个人之间的绩效短少联动。医院绩效管理终究的意图是获得较好的医院绩效，但医院绩效、部分绩效不好，而个人绩效较好，这样的个人绩效没有任何意义，也不是真实意义上的好的个人绩效。

医院绩效管理是促进医疗事务方针达到的必要手段，不是作业担负，在许多医院中，考核的成果是每个员工绩效考核成果都比较好，但部分成绩、医院成绩不好。有效的绩效管理体系是经过个人绩效管理，完成部分绩效，终究才干完成医院绩效。

二是只重视短期绩效，忽视长时刻绩效。许多医院的绩效考核非常重视短期方针，忽视长时刻发展性方针。重视财务性方针，忽视内部流程、学习与成长、患者满意度这些可继续发展方针。理想的公立医院绩效管理要既重视短期绩效，又重视长时刻发展远景。

三是短少绩效方案支撑绩效方针的完成。有的医院有绩效方针，但短少有效的绩效方案来支撑前者的完成，没有切实可行的绩效方案和资源方案的支撑，绩效方针是难以完成的，很简单形成作业与方针的脱节。

四是医院院长没有在绩效管理中承当相应的职责。绩效管理是一切院长的根本职责之一，不是某个部分的作业。许多医院院长以为绩效管理与自己的作业没有多大关系，使得管理部分推广绩效管理作业时，会遇到较多的阻力和障碍，其他部分人员以为绩效管理是剩余的，浪费医院时刻、精力、物力、财力，不会发生价值。

因此，绩效管理是公立医院管理中最重要的作业，院长的中心作业是对自己的绩效和下属的绩效进行有效管理，以保证医院全体绩效的完成