三级公立医院绩效考核持续发酵，业内对此关注热度不减。

各家医院必然要尤其关注其中权重大和得分率高的指标，才能有的放矢进行改进，进而化短板为优势。

本文将从各医院各项指标得分的整体分布进行分析，横向“描述”各指标的得分难度“指数”。

哪些指标容易为医院争取满分？

纵观各家医院情况，各项指标满分医院数量以及占比说明了每项指标的得分难易度，满分数量越多，占比越高的指标，得到满分的难度就越小。医院管理者也应该高度关注这类指标，不应该在如下指标上失分。

从上表可以看出，在医疗质量方面，I类切口手术部位感染率、低风险组病例死亡率、抗菌药物使用强度（DDDs）等三个指标的满分医院数量远远高于其他医院，I类切口手术部位感染率指标最高，达到1099家，超过一半的医院在这个指标上拿了满分。低风险组病例死亡率指标的满分医院数量也达到了882家，将近一半的医院在这个指标上拿到了满分。相比这三个指标，其他指标的满分医院数量很少，手术患者并发症发生率和通过国家室间质量评价的临床检验项目数指标有40家医院拿到满分，占比仅为2%。

运营效率方面，满分项基本在550-700家之间，收支结余的满分医院数量更是高达911家。因为这些指标的满分也基本围绕平均值，阈值还是比较宽松的。但这还不能充分说明各家医院在运营效率方面做的非常好，只能反映在考核框架下，将近1/3的三级医院能够满足国家要求。

可持续发展方面，满分医院数量比较多的只有医护比这1项，达到1061家，超过一半的医院在这个指标上拿到了满分。医师资格考试通过率满分医院却仅有3家，值得关注。麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比满分医院数量只有119家，可能是医师配置数量的问题，也可能是数据报送的口径问题。每百名卫生技术人员科研项目经费满分医院只有3家。

满意度方面，满分医院数量比较多的是住院患者满意度，达到793家，近一半医院的住院患者满意度得到满分，但门诊患者满意度的表现却与此大相径庭，仅有100家医院在该项上得到满分。医务人员满意度满分医院接近300家，占到考核医院的15%。

不同水平的“考生”平均得分率如何？

从2019年三级公立医院“国考”结果来看，不同区间医院在四个维度的得分情况是不同的，不同得分率也能解释拉开差距的原因。

平均得分率，是参评医院得分与每个方面总分之间的比值，对照平均值和标准差进行分析，具体结果如下。

医疗质量方面为56.1±16.35分，运营效率方面为88.18±7.98分，可持续发展方面为43.99±21.04分, 满意度方面为87.71±3.46分。

可以看出，持续发展的平均得分率是43.99分，标准差为21.04，如果不考虑权重的话，它是医院拉开得分差距的最根本原因，考虑到权重，一个标准差会相差40分；医疗质量的平均得分率为56.1分，标准差为16.35，如果考虑到权重为4，一个标准差就会相差接近80分，那么医疗质量则是拉开差距的最直接原因。

运营效率的得分率最高，达到88.18分，标准差也较小，仅为7.98，各家医院相差不大。满意度平均得分率为87.71，标准差为3.46，得分率非常高，且标准差最小。因此满意度层面，医院之间得分也非常相近。

透过成绩对比，如何有效“对症下药”？

透过以上分析，医院管理者可以将指标按照得分率和满分数量高低进行分类，建立二维坐标系，分类分步骤实施干预，争取在管理方法上对症下药，有的放矢提高未来考核成绩。

其中，医疗质量方面的指标是拉开分数差距的最主要原因。因此在医疗质量方面，尤其需要高度关注的指标有I类切口手术部位感染率、低风险组病例死亡率、抗菌药物使用强度（DDDs）等三个指标。这三个指标中，I类切口手术部位感染率的满分值有1099家，低风险组病例死亡率满分值有882家，抗菌药物使用强度满分值数量有438家。医院管理者应注意，不应该在这些指标上失分，而且通过加强管理，这些指标是可以得到有效反馈的。

从各家医院情况来看，运营效率的得分率最高，且满分医院数量也比较多，分布得也比较均匀，并非拉开成绩差距的主要原因。同时也不难发现，运营效率方面的指标通过院方加强管理可得到有效反馈。

但在可持续发展方面，医院总体得分率最低，各家医院存在满分项，也只有医护比这1项，是拉开差距的主要原因。从具体指标看，争取在医护比上不要丢分。其实有不少医院是在数据上报中填写错误丢分，十分不应该。麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比和医院住院医师首次参加医师资格考试通过率两项指标可能存在统计口径和报送口径的问题，可以通过管理取得有效反馈。每百名卫生技术人员科研项目经费也是拉开差距的典型指标，短期内难以有效改善。

满意度方面，各家医院得分率非常高，其中满分项集中在住院满意度。突破门诊满意度还有难度，未来各家医院可以继续把握住院满意度，以此为重点把握满意度评价的整体得分。

医务人员满意度满分医院数量近300家，但实际上，人员支出占业务支出比重指标得满分的医院有700多家，远远高于医务人员满意度的满分医院数量，这有一种可能是人员支出占业务支出比重指标的满分值定的过于宽松；另一种可能的概率更高，即医务人员的执业环境和职业生涯规划严重影响了医务人员满意度，然而薪酬并非满意度的关键因素。

所以，医院管理者仍有不少工作可以做，例如为员工提供更好的职业生涯规划，提高工作满意度。尤其在医院高质量发展阶段，医院文化建设应该得到重视，让其在改善医务人员执业环境方面发挥更多重要作用。

作者：余庆松 惠宏医疗管理研究中心主任、惠宏医疗管理集团董事长