绩效管理通常由制定绩效计划、持续不断的沟通、信息的收集、绩效评估、绩效的诊断和提高等五个环节组成

绩效管理具有系统性、目标性。它强调沟通,重视过程。绩效管理通常由制定绩效计划、持续不断的沟通、绩效评估、信息的收集、绩效的诊断和提高等五个环节组成。

绩效计划的制定。绩效计划是绩效管理的开始,它锁定绩效管理目标。绩效目标必须服务于医院制订的战略规划和远景目标,具有一定的挑战性和激励作用。医院绩效管理与企业绩效管理有着一定的区别,尤其在计划阶段,医院的关键绩效指标不能笼统地以业务量来衡量,而必须同时兼顾到经济效益与社会效益两个方面,必须考虑到医院的可持续发展问题。

持续不断的沟通。沟通是一切管理所必不可少的重要手段,它贯穿于医院绩效管理的全过程。在制定医院的绩效计划时,医院应当首先和科主任进行沟通,取得科主任的理解和支持,在此基础上与科主任签订年度目标责任书;科主任在制定本科室年度发展计划时,也要取得本科室成员的理解与支持,否则再好的绩效计划也无法得以落实。在绩效计划的实施过程中,应当保持动态持续的沟通,对绩效计划进展情况进行全程追踪并及时排除障碍,必要时修订计划,这是绩效管理的灵魂与核心。在绩效评估阶段,需要通过沟通对被评估者平时的绩效情况进行回顾和总结,并通过沟通使考评者和被考评者对绩效评估的结果取得一致的看法。在绩效反馈阶段,通过沟通与辅导,提高员工的知识与技能,促进员工的成功与进步。值得指出的是,医院绩效管理的目的不是为了批评与处罚,而是通过平时投入大量的时间防患于未然,更及时、更有效地解决平时工作中所存在的问题,从而帮助职工个人、科室乃至整个医院提高绩效。

在医院绩效管理中，科主任与员工的沟通显得更为重要。科主任应当成为员工的合作伙伴、辅导员、记录员、公证员。同时,沟通应该真诚、及时,具有针对性和建设性。

绩效信息的收集。绩效目标是否实现,最终需要通过绩效评估来衡量,因此有关员工绩效信息资料的收集就显得特别重要。在这一环节中,科主任要注意观察员工的行为表现,并做好记录,同时要注意保留与员工沟通的结果记录,必要的时候,请员工签字认可,避免在终期考评时出现意见分歧。做记录文档的一个最大好处就是使绩效评估时不出现意外,使评估的结果有据可查,更加公平、公正。在这个环节,院领导、科主任要尽可能多地使用病人问卷调查表,并设法保证病人填写的问卷调查表的真实可信。

绩效评估。绩效评估一般在年底进行。职工绩效目标完成得怎么样,绩效管理的效果如何,需要通过绩效评估的手段来实现。绩效评估也是一个总结提高的过程。通过绩效评估,可以总结过去的结果,分析问题的原因,制定相应的对策,便于医院绩效管理的提高和发展。同时,绩效评估的结果也是职工福利分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。

绩效的诊断和提高。任何的绩效管理系统都需要不断改善和提高,没有完美的绩效管理体系,绩效评估就无从谈起。因此,在绩效评估结束后,要全面审视医院绩效管理的目标、方法、手段及其他细节,对其进行确切诊断,以不断改进和提高医院的绩效管理水平。