顾问经常遇到科室主任提问关于绩效考核的诸多问题，总结为“考核难、考核啥、考核烦”三大困扰。曾经有位药剂科主任咨询过惠宏医管顾问，主任提到：组长的绩效考核打分能不能不要都是由我（主任）评价来打分，而且都要有客观数据支持。

绩效考核分数自动生成

其实，顾问们多年专注在医院药剂科的绩效管理辅导过程中，可以理解绩效考核对科室主任而言，是一个“即爱又怕受伤害”的议题。一方面，主任们希望通过绩效考核对科室进行更好地管理，解决科室人员管理的问题；另一方面，他们也担心，绩效考核若是实施不好，导致大家心生怨气，甚至抵制不配合；若再没有医院领导的支持，最终要收拾残局的人，还是自己。因此，希望最理想情况是主任打绩效考核分的时候，全部都是客观、可量化的数据，不要主观打分，而且不需自己打分，绩效考核分数会“自动生成”，这样最好。

绩效考核指标比重设置

关于这个问题，现代化管理对绩效考核的概念是，绩效考核由70%-90%的“客观”指标组成，还有10%-30%是由“主观”指标组成，这是较为理想的状态，因为管理是由科学性与艺术性组成，一个人在工作上的绩效表现情况，不建议完全由量化指标进行评价，还是需要有一些弹性的主观分数打分；另一方面，绩效考核让管理者手上握有一定的考核权，让管理者的权责利能统一（否则光承担责任，没有权力，管理也有困难）。

不设置主观打分的原因

但是在医院药剂科的实际操作中，对于绩效考核主观指标打分设置，让主任们颇为难以下手。关于这点，顾问也是能理解，主要是他们遇到的工作实际情况，包括：

1. 中国文化以哲学理念为主，让我们很难将人与事分开，对某人的绩效考核如果给出差评，当事人会认为就是对他这个“人”不认同，难以接受，于是产生人际之间的矛盾。

2. 医疗行业特别是公立医院人事流动少，科室内部人员多是相处十多年以上，同学好友、甚至沾亲带故，或是市级领导的关系户，谁能得罪的起呀！

3. 主任的工作真不是人干的，每天工作这么多，这么累，哪有时间做绩效考核呀！

4. 院级领导在绩效管理上没要求，我干嘛强出头，搞好了没被认可与奖励，搞差了，还沾了一身腥。

先求有，再求好

为了解决实际管理问题，顾问认为，绩效考核都应该先做起来，哪怕是先不要这么考究现代管理的细化要求，绩效考核指标初步运作可以都是由客观数据打分组成，这些考核的数据来源全都可以通过日常工作数据搜集之后，事先制定好绩效考核分数计算的规则，请专门负责的人员或小组对部门组长定期考核并统计，比较适合的人选是科秘书、主任助理或称职的副主任，将分数统计“打分”好之后，由主任进行复核，主任复核没问题，就可以作为绩效考核结果。当然，主任能够根据自己的日常记录，对绩效考核结果进行修正，例如某月某日门诊药房被病患有效投诉，就可以反映在门诊药房组长当月的绩效考核上。通过这样的方式，协助主任先将科室的组长层绩效考核推动起来。而且，遇到组长对自己的绩效考核有疑问时，可以先到科秘书那边查询绩效成绩，不需要让主任站在第一线亲自面对，避免直接的人际冲突与矛盾。

当然，等到大家逐渐习惯了绩效考核模式，我们再考虑是否修改绩效考核指标比重，决定是否放入部分主观绩效考核分数，让管理更富有弹性化，并达到管理要求。

我们认为，实施绩效考核的目的之一是为求更好的发展、为自己工作负责的管理工具；绩效考核不能完全没有，应先求有，再求好，并持续改进，追求更好！

杨湘怡——惠宏医管资深顾问