新医改下公立医院话改革，各级医院如何调动员工积极性，成为公立医院改革的焦点、难点问题，随着绩效工资制的推行，医院管理已经跨入绩效管理时代。在绩效管理具体实践中，有三条原则必须坚持到位，这三项原则是决定绩效管理正常运行的核心要素：

其一是公正、公平、公开的三公原则。

三公原则指导人们在进行绩效管理时关注的核心。公正是首要原则，是否在执行绩效管理能否到位，涉及员工对绩效管理结果的认可，员工是否能心服口服？公平是公正的结果，只有公平才能赢得员工支持；公开是透明化的直接表现，没有任何一位员工愿意自己蒙在鼓里，绩效管理全过程处于透明监督之中，在透明操作的指导下，员工才能感觉放心。

其二绩效目标制定由上而下，上下结合达成共识，是员工履行承诺的过程。

在完成目标的过程是由下而上，逐级为上级负责。产生绩效的源泉在员工的终端，只有全体员工行动起来，科室绩效才能完成。所以指标分解是源于上级的总目标，结合各自岗位职责，科学合理设置，设置的目标不努力实现不了，只有努力才能达到预定的目标。这个预期的目标就是医院发展所期望的最高目标。

其三是沟通、沟通、再沟通。

其实绩效管理的全过程是沟通的过程，沟通是绩效管理的核心精髓，没有沟通，意味着无法改进绩效，意味着忽视人性化管理，沟通融入绩效管理各个环节。主要体现在实施绩效管理前的员工思想预热、设计绩效计划、绩效管理的实施、绩效辅导、绩效考核的反馈等环节。但实践中员工常说：定的考核标准我们不知道，考核的结果我们不知道，那里做得不到位我们不知道，只知道发奖金被扣钱啦。

这种现象在很多单位常出现，很多人说绩效管理不好做，其实在大量的调研和我亲身实践中分析中发现，主要源于各级管理者：1、观念不重视，不重视沟通，不体验被考核着内心感受；2、缺乏换位思考，只注重行政命令；3、怕沟通引起员工不满，而说服不了员工；4、怕沟通浪费时间。其实在推行绩效管理前，大量的调查访谈显示出各级人员十分支持绩效管理，都希望建立一种客观、公平的竞争机制，建立合理公平的差异化分配政策。但进入绩效管理的流程中，一些医院并没有真正掌握绩效管理沟通的精髓，而常常最容易忽视绩效沟通。因而本来应该透明的管理方法，变得员工不知情，相互之间变得关系紧张起来，失去了绩效管理的真正目的。做为各级管理者也感到沟通困惑，觉得员工对直接领导的绩效沟通不配合，究其原因：1.员工觉得你的考核结果没有透明公开，因而不公正、不客观；2.考核结果不能说服员工，是因为你没有在平时积累充分的考核依据；3.直接领导不能以身作则，下属不服气；4、直接领导能力不足，对考核结果不能为下属提供改进指导；5.员工不能完成任务，确有客观困难，领导不能给予解决；6、员工思想情绪，停留在过去的观念之中。

绩效管理沟通，是各级管理者在实施绩效管理中应首先需要掌握的沟通技巧，沟通是绩效管理的灵魂，正确运用沟通，这是顺利实施绩效管理的重要手段。