三、管理者的认知与能力

绩效管理的成功与人的因素是息息相关的，最重要的是人的配合，特别是管理者的支持。因为最了解药师绩效管理的就是其上级主管，若是管理者误解绩效管理是多余的工作，或者以忙碌为由来抗拒绩效管理的工作，那么绩效管理很容易会实施不下去。管理者可以将绩效管理作为管理药师的工具，分辨药师的优异或差劣的表现，并因材施教的来实施差异管理，针对性的来解决药师的问题，合理优化的配置资源，以提升整个部门单位的绩效。

整个绩效管理制度的实施也需要管理者作为主要执行者，科室反而是配合的角色，科室工作主要是负责收发绩效考核表、汇总与统计绩效考核分数、以及绩效记录与档案的维护，绩效管理最重要的绩效考核、面谈与改进的工作重担都压在管理者的肩上。因此，管理者在绩效管理中扮演着举足轻重的角色，若是管理者无法支持或不知如何运用绩效管理，则绩效管理可能会形同虚设，效果也就大打折扣了。

四、被考核者的抗拒

绩效管理的导入可能会影响药师既有的工作模式、还有利益等切身相关，许多药师会认为绩效管理对自己而言就是一个紧箍咒，常会自觉或不自觉地表现出不愿配合或阳奉阴违情况，这也可能使得绩效管理效果出现折扣。一般人性是喜欢安于现状的，若不是对环境有真切的认识或是因竞争压力的急迫感，恐怕人们还是希望维持原有的工作模式，毕竟实行绩效管理就是一种组织变革，就会出现抗拒变革的情况。

当然，我们也有相应方式方法能将绩效管理的“不良反应”减少到最低范围。此外，顾问的实践经验是抗拒也是一种表达意见的方式，如果我们展示出愿意倾听不同声音的态度，也以专业手法加以分析对应，有时候，良性的“反方”意见也可能是提醒我们绩效管理需要完善的地方，甚至能促成反对意见派的转变进而变成支持的战友；但如果是为了反对而反对，这种情况就要予以纠偏。

五、外在环境的影响

顾问也经常听过药学部老师提到，科室内有些人原是医院层、甚至是市里面的关系，安排在科室内工作，这些人际关系复杂的地方，不适合导入绩效管理。为什么呢？就是担心一旦导入绩效管理之后，面对这些通过上层指派下来的工作人员如果绩效不佳，能够给予处罚吗？还有一些声音说，我们医院科室人员家里都住在一个村落里，科室内的信息在这些科室人员的家里面是到处传，没有不透明的，这样的绩效管理，对我们担任管理者的，外界压力很大呢！

这些声音对绩效管理存在一定的误解，但我们也不能忽略确实有外在环境影响的因素，会增加绩效管理实施的难度。

总之，绩效管理制度导入前、中、后都有其方式方法，简单来说，我们可以通过培训、辅导，以使得药师能够参与配合，将绩效管理落实，并最终产生绩效。还有，绩效考核只能反映药师过去一段时间的工作成果，绩效的改善除了体系设计等因素，还是需要药师能改变自己工作的能力与意愿，才有可能从源头导正。

无论如何，绩效管理的落实需要靠一群积极主动的药师，敢于挑战自我，并且能客观地正视自己的不足，如此，绩效管理才能被药师真心的接受，并且能真正的落实在工作当中。

文/杨湘怡

杨湘怡（博士）——惠宏医管药学部资深顾问

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