不知不觉已经从医近30年，是不是好的医生聚集在一起，就一定有好的结果产生呢？答案是：不一定。

在我刚当科主任的时候，就思考了很多问题：我自己与前任主任年龄相差近20岁，这个差距对于我们的学科发展会有什么影响呢？某个学科的发展当年几乎是从零起步，发展到顶峰所花费时间也就10多年，但是为什么后来短短几年时间，该学科就销声匿迹了呢？

上面我谈及的问题涉及到：人才梯队年龄多少差距比较合理？学科带头人的价值观正确（心胸宽广）与否？是否有人才规划？学科带头人很重要，如何形成学科群？一般情况，10年就相差一代人，人才梯队的年龄差超过10年或小于5年，都会带来结构性矛盾。

当我担任医院院长后，更加关注诸如：1、核心学科的发展与辅助学科的发展关系是什么，团队该如何匹配？ 2、如何看待职能科室对于医院发展的作用？不同职能科室的人员知识与能力结构该如何构成？ 3、医院人力成本的投入中，如何看待医疗辅助人员、管理人员的价值创造及投入标准？

如果医院人事科从“人事管理”向“人力资源管理”转型，上述这些问题就更容易解决。我院先推行了医院人力资源信息化，促进科室主任参与人力资源信息平台的建设，将人事干部从档案/工资/考勤等琐碎事务中解放出来，让她们有机会到外面学习并借鉴企业界的一些做法，再与第三方智库共同在医院内推行人力资源规划、遴选、培训等项目，很多人力资源规划与落地问题就解决了。

在我心中医院院长应该是医院的CHO（首席人力资源官），科室主任应该是科室的CHO，转型后的人力资源部主任应该是院长的决策智囊、医院人才战略实现的推动者和科室主任的发展伙伴。