已经是11月中旬了，距离2016年只剩下50多天。对于忙碌一年的科室管理者们，大家此时比往日更加忙、非常忙、年底了，科室管理者们到底在忙些什么。

好苦好累~忙科室/部门年度目标的制定

要做好以上工作？请问大家几个问题：

1、管理者们对自己医院到科室的战略已经知晓了吗？2、管理者们是否和下属们就目标计划进行正式交流？3、制定年度目标与计划的方法、模板、表单设计是否科学实用，做到精炼有效，充分理解？4、支持目标计划的原始数据资料是正确齐全的吗？只有把以上工作做好，管理者的工作才不会反复，做到了则不苦不累。

好烦好头疼~忙年终述职报告

述职总结！月度写，季度写，现在又来年度总结，除了回顾一年成绩外，最重要的还有明年的工作目标及要点。如果遇上没有想法的管理者，总结更难写。

对于管理人员来说，如何写好总结呢？

首先从内容上看，年度总结具体包括定性总结和定量总结。总结要找出痛点——未完成的差距及原因；同时也要找出亮点——即创新点，这很重要，也是上级非常看重的。

其次，对设备使用效率、管理运营和人工成本变化的趋势进行关注和分析，这对许多医院来说已经是对各科室乃至部门管理的关注考核点。

三是要提出明年改进改善方向，明年工作安排，要有方针目标，要有定性和定量的目标、措施、计划时间节点、责任人、验收节点与标准等。

写总结，定要务实，切忌虚化！听过惠宏管理课程的老师都知道要做好以上两点切记运用SMART原则！

好繁琐好得罪人~忙年度绩效评价

好多医院都已经推进对科室绩效评价管理，考核频率除了月度考核乃至年度考核与评价都有，对于科室内部往下推行绩效管理来说，其考核结果与年度奖金、甚至评级升等等密切相关，这些如果做不好或有失公允肯定都会得罪人的。

其实，只要做好以下几点即可避免：绩效目标合理挑战兼顾、绩效指标是否具有针对性（主抓关键指标，但是在医院来说则需要覆盖医教研等各项指标），绩效数据真实有效、绩效考核过程定期落实、对阶段绩效结果反馈与改进等。要做好年度评价，很简单，就看我们日常考核是否执行到位，目标是否执行到位，日常考核结果是否责任到人（岗），年度评价是否覆盖月度不容易考核的指标等，过程合理了，结果才会合理且心服口服。

好认真好组织好人尽其才

年终了，考核结果的理性接受来自于过去一年中的过程，这些都要依靠日常大量且细致的相关工作、数据记录等。绩效结果出来了，奖金系数也自然出来了。然而作为主管奖金分配的管理岗位来说，一定要结合对物质激励和非物质激励的运用。同时作为管理者来说，不论下属或同级的奖金最终拿多少，对于管理人员来说都要秉持公平合理的分配原则。对于绩效表现优秀、称职和不称职的人员，我们是否已有对应管理方案和对策，做好绩效面谈，才能做好不同类型的人员管理，也能。为来年绩效更上一层楼调动起来。

当然，最后，年底到了，作为管理人员除了金钱激励外，适当组织开展个年度活动。有主题、有内容、有形式、有收获。通过此活动，回顾一年的辛苦，也把大家对科室的向心力凝聚起来，把大家的动力给调动起来。

惠宏医管药学事业部  杨湘怡

注：本篇文章是我在近期阅读了一篇谈企业年度绩效管理的文章，结合我们对药学部管理的理解，写了如上内容，如大家对此类课程有兴趣了解，欢迎接洽我们课程顾问！